С чем связано возникновения кправлер ч персоналрм как особого вида деятельночти. История управления персоналом История возникновения управление персоналом

Тема 1.1. Управление как вид деятельности

Специфика управленческой деятельности.

Менеджмент является неотъемлемой составной частью деятельности организационных структур, а любая деятельность требует управления. Современный уровень производства нуждается в большом количестве специалистов управления, хорошо подкованных в теоретических вопросах и имеющих навыки воплощать научные разработки на практике. Именно поэтому профессия менеджера наиболее востребована в наши дни. Помимо этого, сама субкультура менеджмента является притягательной для большинства молодых людей, определяющихся в выборе профессии. Образ менеджера – это умный, образованный, состоявшийся в жизни и успешный человек с интересной работой и хорошей зарплатой. По этой причине профессия менеджера весьма популярна среди абитуриентов. Менеджмент является предметом изучения множества как российских, так и зарубежных ученых уже не один десяток лет. Однако и сегодня теоретические исследования менеджмента, как системы управления и менеджера как субъекта данной деятельности, вызывают среди ученых горячие споры.

Управление представляет собой специфический вид трудовой деятельности, которая устанавливает общую связь и единство действий всех участников совместного процесса производства для достижения общих целей организации. Известно более 300 определений понятий «управление» и «управленческая деятельность», рассмотрим основные:

Вернер Зигерт: управлять - значит приводить к успехам других;

Майкл Мескон: управление - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации через других людей;

Питер Друкер: управление - это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу.

Все приведенные определения управления имеют нечто общее - это воздействие субъекта управления на объект управления с определенной целью. По сравнению с другими видами труда в организации, управленческий труд имеет ряд специфических особенностей:

Он представляет собой умственный труд, состоящий из трех видов деятельности: организационно-административной и воспитательной; аналитической и конструктивной; информационнотехнической;

Участвует в создании материальных благ и оказании услуг опосредованно, через труд других работников;

Предметом труда является информация;

Средством труда - организационная и вычислительная техника; система сбора, обработки и передачи информации;

Продукт труда - управленческое решение

Результаты труда выражаются в конечных результатах деятельности коллектива.

Таким образом, управленческая деятельность относится к числу таких видов человеческой деятельности, которые требуют специфических личных качеств, делающих конкретную личность профессионально пригодной к управленческой работе.

Важнейшим признаком современного менеджмента является то, что он формирует особый тип руководителя - менеджера.

В управлении, применяемом в сфере индустрии туризма и гостеприимства, несомненно, главным будет управления персоналом.

Предыстория и история возникновения науки управления персоналом.

Предыстория возникновения науки управления персоналом (УП) тесно связана с более древней историей - развития менеджмента, как социального института и смене типов управления. Для того чтобы понять предпосылки возникновения УП, необходимо вкратце ознакомиться с историей менеджмента.

Ключевой момент истории – появление первых государств в Шумере, Египте и Аккаде, формирование рабовладельческого строя. Крупные общественные работы (рытье каналов, строительство храмов) требовало огромного количества трудовых и материальных ресурсов и координации управления этими ресурсами. Служители культа помимо отправления обрядов стала выполнять новые обязанности, то есть, по сути, священнослужители стали первыми менеджерами. Момент преобразования касты священников в касту религиозных функционеровв 4-5 тыс. до н.э. называют Первой управленческой или религиозно - коммерческой революцией . Принято считать, что религия имеет влияние только в области морально-нравственных отношений, но на самом деле это касается всех сфер деятельности человека, в том числе в области управления. Созданная во втором веке н.э. административная иерархия на основе принципа функционализма Римской католической церкви, до сих пор считается наиболее совершенной системой для формальной организации. Вклад церкви высоко оценивается в таких областях менеджмента, как управление персоналом, система власти и авторитета, специализация функций.

Второй революцией в области менеджмента, светско-административной , мы обязаны деятельности вавилонского царя Хаммурапи (1792 -1750 года до н.э.). Военный талант этого человека увеличил территорию Вавилона за счет Мессопотамии и Ассирии, завоеванных им. Для управления обширными (даже по сегодняшним меркам) владениями требовалась эффективная административная система, с помощью которой можно было бы успешно руководить страной. Кодекс Хаммурапи – выбитый на черной базальтовой стеле свод законов управления различными сферами жизни общества, - ценный памятник древневосточного права и важный этап в истории менеджмента. Выдающееся значение кодекса Хаммурапи, регулировавшего все многообразие общественных отношений между социальными группами населения, состоит в том, что он создал первую формальную систему администрирования .

Вавилон не одну сотню лет «правил бал» в области инновационных подходов к системе управления. Следующая, Третья управленческая революция, связана с именем другого вавилонского царя - Навуходоноссора II (605 - 562 гг. до н.э .), выдающегося архитектора и любящего мужа, построившего для своей жены Семирамиды одно из семи чудес света - висячие сады, а также, одного из главных виновников бед человеческих (по библии – строительство Вавилонской башни разгневало Бога, и он лишил человечество взаимопонимания, смешав языки). Свой вклад в менеджмент этот царь внес, введя на своих текстильных фабриках систему маркировки пряжи цветными ярлыками. Подобный метод контроля позволял точно установить, как долго находилась на фабрике та или иная партия сырья. Кстати, подобный метод применялся до недавних пор в роддомах для санитарного контроля за сроками использования медицинских масок. По санитарным нормам, лицевую марлевую маску полагалось носить не более 4 часов после вскрытия стерильного бикса, чтобы упростить контроль, их окрашивали в разные цвета и каждому четырехчасовому отрезку суток соответствовал свой цвет. Таким образом, третья, производственно-строительная революция отмечена появлением уникальных, технически сложных строительных проектов и системы производственного контроля .

Четвертая управленческая революция практически совпадает с великой индустриальной революцией XVIII - XIX веков, которая стимулировала развитие европейского капитализма. В этот период времени претерпела серьезные изменения система собственности: на смену единоличному собственнику пришли многочисленные долевые владельцы-акционеры. Утвердилась новая, диверсифицированная (распыленная) форма собственности, которая ускорила развитие промышленности, что в свою очередь привело к отделению управления от производства и капитала , а затем и к превращению администрации и менеджмента в самостоятельную экономическую силу .

Пятая управленческая революция (конец XIX – начало XX вв. ) дала первые школы бизнеса и систему профессионального обучения руководителей . С появлением класса профессиональных менеджеров и отделением его от класса капиталистов стало возможным говорить о новом радикальном перевороте в системе менеджмента. Именно пятая управленческая революция послужила толчком к развитию научной мысли о процессах управления персоналом. Менеджмент, как наука, появился в США в конце XIX века, и с тех пор эта страна по праву считается родиной менеджмента. Первый научный курс управления был разработан в 1881 году. Джозефом Вартоном и вначале не нашел широкого практического применения. Лишь спустя тридцать пять лет начал использоваться как учебная дисциплина. В 1886 г. бизнесмен Г. Таун в своем докладе на собрании американского общества инженеров-механиков впервые поставил вопрос о необходимости менеджмента как профессионального вида управленческой деятельности. В 1910 г. Луис Брандейс ввел в обиход понятие «научное управление», а в 1911 году в свет вышла работа Ф.У. Тейлора «Принципы научного управления». Результатом пятой революции стало формирование крупных иерархических структур, разделение управленческого труда, введение норм и стандартов, установление должностных обязанностей и ответственности класса управленцев. Менеджеры выделились в отдельную профессиональную страту, а затем и в отдельный от капиталистов социальный класс.

Рассмотрим ключевые понятия менеджмента :Менеджмент и Менеджер.

«Менеджмент », (management) переводится с английского, как управление. Глагол (tomanage) произошел от латинского (manus) рука. Первоначально этим термином обозначали умение объезжать лошадей или править ими. Затем стали обозначать умение управлять колесницами. В настоящее время речь идет об умении управлять людьми, (персоналом) объектами и субъектами. Умение управлять, это значит добиваться достижения поставленных целей, используя материально-технические, трудовые, финансовые и информационные ресурсы, используя при этом мотивы поведения людей для достижения высокой эффективности труда.Однако, термин «менеджмент» употребляется во многих значениях, а именно: наука управления; искусство управления; социальный слой управленцев.

Как наука управления менеджмент имеет самостоятельную область знаний, свой предмет изучения, свои проблемы и способы их решения. Научную основу ее составляет вся сумма знаний об управлении, представленная в виде концепции, теорий, принципов, методов, способов управления. Менеджмент, как наука, позволяет не только своевременно и качественно управлять текущими процессами, но и прогнозировать развитие событий, разрабатывать стратегию;

Как искусство управления менеджмент базируется на том, что хозяйствующий элемент является сложной системой, на которую воздействуют разнообразные внешние и внутренние факторы. Главным фактором являются люди, которые различаются по характеру, развитию, образованию, мотивам к труду и др. Учет этих факторов требует научного подхода и искусства его применения.

Как социальный слой управленцев , менеджмент следует рассматривать как систему знаний, умений, навыков и трансформацию этих знаний, умений и навыков на незнакомые ситуации и объекты, требующих управления - принятия управленческих решений, с помощью которых и достигаются цели деятельности любой организации в целом, и как систему подготовки людей слоя управленцев-менеджеров, способных управлять реальными объектами, (предприятиями, организациями, фирмами, учреждениями) и вырабатывать оптимальные управленческие решения, с помощью которых и достигаются цели деятельности этих организаций.

«Менеджер » в буквальном переводе с английского языка - руководитель, управляющий. Термин «Менеджер», употребляется для обозначения должностей: директор, руководитель, начальник, заведующий, президент, администратор и т.д. Это, прежде всего, наемный управляющий, который организует конкретную деятельность подчиненных ему работников и одновременно выполняет определенные управленческие функции. К личным качествам менеджера предъявляются высокие требования. Особенно ценится профессионализм, компетентность, коммуникабельность и коммуникативность, умение решить проблемы, т.е. принимать оптимальные решения, которые одобрялись бы окружающими.Эффективный менеджер умеет принимать оптимальные решения и достигать целей организации с наименьшими затратами труда и наиболее высокой прибылью.

Понятие об управлении

Управление — это всеобъемлющее понятие, включающее в себя все действия и всех лиц, принимающих решения, в которые входят процессы планирования, оценки, реализации проекта и контроля.

Теория управления как наука возникла в конце прошлого века и с тех пор претерпела значительные изменения.

Само понятие «научное управление» впервые ввел в обиход не Фридерик У. Тейлор, по праву считающийся родоначальником теории управления, а представитель американских фрахтовых компаний Луис Брандейс в 1910 г. Впоследствии и сам Тейлор широко пользовался этим понятием подчеркивая, что «управление — это подлинная наука, опирающаяся на точно определенные законы, правила и принципы».

В последние 50 лет термин «управление персоналом» использовался для описания функции управления, посвященной найму, развитию, обучению, ротации, обеспечению безопасности и увольнению персонала.

— вид деятельности по руководству людьми, направленный на достижение целей фирмы, предприятия путем использования труда, опыта, таланта этих людей с учетом их удовлетворенности трудом.

В современном подходе к определению делается акцент на вкладе персонала, удовлетворенного работой, в достижение корпоративных целей, таких, как лояльность потребителей, экономия издержек и рентабельность. Это обусловлено пересмотром кон цепции «управления персоналом» в последнем десятилетии ХХ века. На смену противоречивым отношениям между работодателями и наемными работниками, при которых в рабочей обстановке организации доминировала жесткая регламентация процедур взаимодействия с работниками, пришла атмосфера сотрудничества , которая имеет следующие особенности:

• сотрудничество в рамках небольших рабочих групп;
• ориентация на удовлетворение потребителей;
• значительное внимание уделяется целям бизнеса и вовлечению персонала для достижение этих целей;
• расслоение организационных иерархических структур и делегирование ответственности лидерам рабочих групп.

На основании этого можно выделить следующие отличия понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами» (табл. 1):

Таблица 1 Основные отличительные особенности понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами»

Реактивная, вспомогательная роль Акцент на выполнение процедур Специальный департамент Сосредоточение на потребностях и правах персонала Персонал рассматривается как издержки, которые необходимо контролировать Конфликтные ситуации регулируются на уровне топ-менеджера Согласование оплаты и условий труда происходит в ходе коллективных переговоров Оплата труда определяется в зависимости от внутренних факторов организации Вспомогательная функция для других департаментов Содействие переменам Постановка коммерческих целей в свете последствий для персонала Негибкий подход к развитию персонала

Проактивная, инновационная роль Акцент на стратегию Деятельность всего менеджмента Сосредоточение на требованиях к персоналу в свете целей бизнеса Персонал рассматривается как инвестиции, которые необходимо развивать Конфликты регулируются лидерами рабочих групп Планирование человеческих ресурсов и условий занятости происходит на уровне руководства Устанавливается конкурентная оплата труда и условия занятости для того, чтобы опережать конкурентов Вклад в добавочную стоимость бизнеса Стимулирование перемен Полная приверженность целям бизнеса Гибкий подход к

По смыслу понятие «Человеческие ресурсы» тесно связано и соотносится с такими понятиями, как «кадровый потенциал», «трудовой потенциал», «интеллектуальный потенциал», превосходя по объему каждое из них, взятое в отдельности.

Вместе с тем, анализ содержания вакансий в данной категории — руководитель/менеджер/консультант/специалист — свидетельствует, что принципиальной разницы между специалистами по «персоналу» и «человеческими ресурсами» не проводится.

В современном подходе управление персоналом включает:

• планирование потребности в квалифицированных сотрудниках;
• составление штатного расписания и подготовка должностных инструкций;
• и формирование коллектива сотрудников;
• анализ качества работы и контроль;
• разработка программ профессиональной подготовки и повышения квалификации;
• аттестация сотрудников: критерии, методики, оценки;
• мотивация: заработная плата, премии, льготы, продвижения по службе.

Модели управления персоналом

В современных условиях в мировой управленческой практике применяются разнообразные персонал-технологии, модели кадрового менеджмента, нацеленные на более полную реализацию трудового и творческого потенциала для достижения общего экономического успеха и удовлетворения личных потребностей работников.

В целом современные модели управления персоналом можно разделить на технократические, экономические, современные.

Специалисты и исследователи развитых стран выделяют следующие модели управления персоналом:

• управление посредством мотивации;
• рамочное управление;
• управление на основе делегирования;
• предпринимательское управление.

Управление посредством мотивации опирается на изучение потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников, а также на возможность интеграции мотивации с производственными требованиями и целями организации. Кадровая политика при такой модели ориентируется на развитие человеческих ресурсов, укрепление морально-психологического климата, на реализацию социальных программ.

— это построение системы управления на основе приоритетов мотивации, на основе выбора эффективной мотивационной модели.

Рамочное управление создает условия для развития инициативы, ответственности и самостоятельности работников, повышает уровень организованности и коммуникаций в организации, способствует росту удовлетворенности трудом и развивает корпоративный стиль руководства.

Управление на основе делегирования . Более совершенной системой управления человеческими ресурсами является управление посредством делегирования, при котором сотрудникам передаются компетенция и ответственность, право самостоятельно принимать решения и осуществлять их.

В основе предпринимательского управления лежит концепция интрапренерства, получившая название от двух слов: «антрепренерство» — предпринимательство и «интре» — внутренний. Суть данной концепции заключается в развитии предпринимательской активности внутри организации, которую можно представить как сообщество предпринимателей, новаторов и творцов.

В современной науке и практике менеджмента, как свидетельствует выше проведенный анализ, происходит постоянный процесс совершенствования, обновления и поиска новых подходов, концепций, идей в области управления человеческими ресурсами как ключевым и стратегическим ресурсом деловых организаций. На выбор той или иной управленческой модели влияют тип бизнеса, корпоративная стратегия и культура, организационная среда. Модель, успешно функционирующая в одной организации, может оказаться совсем не эффективной для другой, так как не удалось ее интегрировать в организационную систему управления.

Современные модели управления

Концепция управления персоналом

Концепция управления персоналом — теоретическая и методологическая база, а также система практических подходов к формированию механизма управления персоналом в конкретных условиях.

На сегодня многие признают концепцию управления персоналом известного российского ученого в области менеджмента Л.И. Евенко , которая выделяет четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению персоналом:

• экономического;
• органического;
• гуманистического.

		Концепции
	20-40-е гг. ХХ века	Использование (labour resources use)	Экономический (работник — носитель трудовой функции, «живой придаток машины»)
	50-70-е гг. ХХ века	(personnel management)	Органический (работник — субъект трудовых отношений, личность)
	80-90-е гг. ХХ века	Управление человеческими ресурсами (human resource management)	Органический (работник — ключевой стратегический ресурс организации)
		Управление человеком (human being management)	Гуманистический (не люди для организации, а организация — для людей)

Экономический подход дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая, а не управленческая подготовка людей на предприятии . В начале XX в. вместо человека в производстве рассматривались лишь его функция — , измеряемый затратами и зарплатой. В сущности, — это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизировано, эффективно, надежно и предсказуемо. На западе эта концепция нашла отражение в марксизме и тейлоризме, а в СССР — в эксплуатации труда государством.

В рамках органической парадигмы последовательно сложились вторая концепция управления персоналом и третья концепция управления человеческими ресурсами.

Научной основой концепции управления персоналом, развивавшейся с 30-х гг., была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль — должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).

В рамках концепции управления человеческими ресурсами человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс — элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов — трудовой функции, социальных отношений, состояния работника. В российской практике эта концепция используется фрагментарно более 30 лет и в годы перестройки получила распространение в «активизации человеческого фактора».

Именно органический подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности за рамки традиционных функций организации труда и заработной платы.

В конце ХХ в. с развитием социальных и гуманитарных аспектов в сформировалась система управления человеком, где люди представляют главный ресурс и социальную ценность организации .

Анализируя изложенные концепции, можно обобщить подходы к управлению персоналом, выделив два полюса роли человека в общественном производстве :

• человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческой) — важный элемент процесса производства и управления;
• человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями — главный субъект управления.

Другая часть исследователей рассматривает персонал с позиции теории подсистем, в которых работники выступают в качестве важнейшей подсистемы.

Учитывая все перечисленные подходы к анализу роли человека в производстве, можно следующим образом классифицировать известные концепции в виде квадрата (рис. 2).

По оси ординат показано разделение концепций по тяготению к экономической или социальной системам, а по оси абсцисс — по рассмотрению человека как ресурса и как личности в процессе производства.

Управление персоналом — это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которого является человек, входящий в определенные . Современные концепции базируются, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, а с другой стороны, на концепции всестороннего развития личности и теории человеческих отношений.

Существует четыре основных школы, описывающих, как функционируют организации и люди, работающие в них, и как управлять этими людьми: классическая школа (Ф.Тейлор), школа человеческих отношений (Э.Мэйо), “системный подход” (Н.Винер) и теория случайности (Дж.Вудворд). Управление персоналом представляет собой как с научной точки зрения, так и в практическом отношении, область, которая характеризуется наличием самых разнообразных подходов и концепций. На рисунке приводится обзор различных концепций управления персоналом.

Некоторые ученые называют такие школы, как: школа научного управления, административная школа, школа психологии и человеческих отношений и школа науки управления (количественная школа) . Целесообразно кратко проанализировать эти подходы с целью выявления того, что они привнесли в практику управления персоналом. Управление персоналом и управление человеческими ресурсами прошло несколько стадий развития вслед за экономическими и социальными изменениями. В целом этапы этого развития представлены в таблице.

	Концепция управления персоналом. Модель работника	Признаки управления персоналом	Типичный стиль	Характер орг.работ	Функции служб управления персоналом
1885-1920	Концепция научного управления. "Экономический человек"	Отсутствие прав наемных работников. Минимизация затрат на рабочую силу. Жесткая регламентация работ, нормирование труда. Соответствие условий труда и функций психофизиоло- гическим особенностям работника.		Децентра- лизация управления персоналом.	Наем, увольнение, учет, техника безопасности, расчет и выдача заработной платы.
1920-1950	Концепция "человеческих отношений". "Психоло- гический человек"	Делай работника довольным и он будет производить. Ориентация на малые группы. Снятие напряжен- ности. Устранение конфликтов. Принципы коллективизма и лояльности. Основы участия в принятии решений.	Формальное и нефор- мальное лидерство. Ориентация на человека.	Децентра- лизация	То же + социально- психологическая помощь, разрешение конфликтов, медицинская помощь, повышение квалификации.
1950-1970	Концепция "оргразвития". "Профес- сиональный человек".	Делай знания производи- тельными. Вовлеченность работника в дела фирмы. Мобилизация всей человеческой энергии. Квалификация кадров. Признание работника важнейшим капиталом. Система социальных гарантий.	Кооперация, гибкая работа в группах, притупление иерархи- ческой структуры.	Усиление децентра- лизации.	То же + развитие персонала, переподготовка, ротация, обогащение работ. Оценка персонала. Резерв взаимо- действия с профсоюзом.
1970- по наст. время	Социальный человек.	Ключевой ресурс. Возрастающее значение знаний. Повышение затрат на персонал. Конкуренция на рынке труда. Расширение прав по участию персонала в принятии решений. Партнерство. Упор на индивидуаль- ность. Учеба в течении всей жизни.		Усиление централизации. Штабные функции.	Взаимо- действие охватывает все стадии воспроизвод- ства персонала.

Основателем школы научного управления считают американского инженера (1856–1915гг.). Он стоял у истоков создания современного менеджмента. Но в отличие от многих специалистов, разрабатывающих управленческие теории, Тейлор был не ученым-исследователем, а практиком: сначала рабочим, затем менеджером, а впоследствии главным инженером в сталелитейной компании.

Создатели данной школы основывались в своих подходах на двух принципах.

Первый - принцип вертикального разделения труда - за менеджером должна быть закреплена функция планирования, а за работником - функция исполнения поставленной задачи.

Второй принцип - принцип измерения труда . Суть его заключается в том, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, администрация может усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Методы научной организации труда позволили существенно сократить затраты живого труда, что способствовало значительному повышению производительности труда работников.

Учитывая важность применения на практике методов научной организации труда (НОТ), Ф.Тейлор сформулировал на основе этих методов новые обязанности администрации .

Среди обязанностей администрации он выделил следующие:

• выработка научного фундамента для каждого отдельного действия во всех разновидностях труда с установлением строгих правил для каждого движения, усовершенствование и стандартизация всех орудий и условий труда;
• тщательный отбор рабочих, их последующая тренировка, обучение и развитие с целью получения высококвалифицированных работников;
• сотрудничество с рабочими в целях достижения соответствия всех отдельных отраслей производства ранее выработанным администрацией научным принципам, а также обязательное поощрение рабочих за ускоренную работу и за точное выполнение ими производственных заданий;
• равномерное распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими (администрация берет на себя те отрасли труда, для которых она является лучше приспособленной).

Основным недостатком системы Ф.Тейлора представляется то, что она в своем первоначальном виде была рассчитана на дисциплинированных рабочих. Тем не менее, на современном этапе развития науки и практики управления персоналом принципы научного управления по-прежнему являются прогрессивными и актуальными. Кроме того, Тейлор пришел к важному выводу, что главная причина низкой производительности кроется в несовершенной системе стимулирования рабочих. Для поддержания у рабочего постоянного ожидания награды Тейлор предложил использовать “прогрессивную” систему оплаты труда.

Для работ наиболее известного ученика Ф.Тейлора Г.Ганнта (1861–1919гг.) характерно утверждение о том, что рабочему человеку должна быть предоставлена возможность обрести в своем труде не только источник существования, но и состояние удовлетворенности. В 1901году Г.Ганнт разработал первую систему оплаты качественного досрочного выполнения производственных заданий. С ее внедрением на ряде предприятий производительность труда возросла более чем в два раза. Г.Ганнт считал, что “проблема человеческого фактора является одной из важнейших проблем менеджмента”. Ганнт является первооткрывателем в области оперативного управления и календарного планирования деятельности предприятий; он разработал целую систему плановых графиков.

Весомый вклад в научную теорию управления внесли, которые в 20-е годы нашего века были активными сторонниками направления, описанного выше. Они искали оптимальные способы выполнения любой работы с использованием элементарных движений. Фрэнк Гилбертпервым применил фотоаппарат и кинокамеру для исследования движения работников. Лилиан Гилбертпервой начала заниматься вопросами управления персоналом, его научным подбором, расстановкой и подготовкой.

Одним из последователей Тейлора является и известный американский ученый Гаррингтон Эмерсон (1853–1931гг.). Он разработал штабной принцип управления, при этом уделил большое внимание персоналу, отмечая необходимость управления им. Эмерсон один из первых заявил о необходимости должности “менеджер по персоналу”.

Г.Эмерсон еще в 1912 г. в работе “Двенадцать принципов производительности” писал: “для производства крайне важно иметь хотя бы немного специалистов, обладающих интуицией, наблюдательностью, понятливостью, с одной стороны, и всем богатством физиологических, психологических и антропологических знаний, с другой. Только такой специалист может дать администрации и кандидату на работу действительно компетентный совет, только он может верно сказать, годится ли кандидат на данную работу”.

(1863–1947гг.) был одним из создателей “философии практики” XX века. Он разработал теорию, основные положения которой:

• высоко оплачивать труд каждого рабочего и следить за тем, чтобы он работал 48 часов в неделю, но не больше;
• обеспечивать наилучшее состояние всех машин, настаивать на их абсолютной чистоте, приучать людей уважать окружающих и самих себя.

Руководствуясь этими принципами, он установил 8-часовой рабочий день и увеличил зарплату своим рабочим в 2 раза по сравнению с общепринятыми нормами, открыл необычные школы со стипендиями, предназначенными трудолюбивым и талантливым ученикам, создал специальную социологическую лабораторию для изучения условий труда, быта и досуга работников.

В целом заслуга Тейлора, Ганнта, супругов Гилберт, Форда и других сторонников данной школы в развитии управления персоналом как одного из направлений менеджмента заключается в утверждении следующих принципов:

• отбор работников, наиболее подходящих для выполнения определенных задач, и их обучение;
• обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач;
• систематическое использование материального стимулирования для повышения производительности.

Становление классической (административной) школы связано с именем француза Анри Файоля (1841–1925гг.). Целью классической школы было создание универсальных принципов управления, следование которым ведет организацию к успеху. Эти принципы затрагивали два основных аспекта: разработку рациональной структуры организации и построение на ее основе рациональной системы управления персоналом, которая представляет собой бюрократическую модель. Интересным представляется формулировка 14-ти принципов, при соблюдении которых возможно эффективное управление организацией .

Разделение труда. Необходимая специализация для эффективного использования рабочей силы применительно ко всем видам труда как управленческого, так и исполнительского.

Власть и ответственность. По мнению Файоля, власть и ответственность связаны между собой, причем последняя является следствием первой.

Дисциплина. Понимая дисциплину как уважение соглашений, рассчитанных на то, чтобы обеспечить повиновение, прилежание, энергичность и внешнее проявление уважения, Файоль подчеркивает, что для поддержания дисциплины важно наличие хороших руководителей на всех уровнях.

Единоначалие . Единоначалие, с точки зрения Файоля, имеет по сравнению с коллегиальностью то преимущество, что оно обеспечивает единство точки зрения, единство действия и единство распорядительства. Поэтому оно имеет тенденцию к преобладанию.

Единство руководства . Виды деятельности, преследующие одну и ту же цель, должны иметь одного руководителя и единый план.

Подчиненность частных интересов общественным . Интересы служащего или группы служащих не должны быть выше интересов предприятия.

Справедливое вознаграждение персонала. Методы стимулирования труда должны быть справедливыми и доставлять максимально возможное удовлетворение сотрудникам и работодателям.

Централизация . Файоль говорит о степени концентрации или рассредоточения власти.

Скалярная цепь подчинения в иерархии . Должна существовать “цепь начальников” от самого высшего до самого нижнего ранга, от которой не следует отказываться. Но ее целесообразно сократить, если слишком тщательное следование ей может нанести вред.

Порядок. Всему свое место.

Справедливость. Лояльность и преданность персонала должны обеспечиваться уважительным и справедливым отношением администрации к подчиненным.

Стабильность работы для персонала. Излишняя текучесть кадров является одновременно и причиной, и следствием плохого управления, с чем могут быть связаны существенные опасности и издержки.

Инициатива. Подчиненные должны получить возможность проявить личную инициативу.

Корпоративный дух. Принцип – “в единении – сила”.

Анализируя данные принципы, можно заметить, что большинство из них касаются сферы управления персоналом.

Кроме того, Файоль выделил 6 групп операций: технические, коммерческие, финансовые, страховые, учетные, административные. Административные операции он разделил на планирование, организацию, мотивацию, контроль и координацию.

Формальная бюрократическая модель управления, предложенная классической школой, хотя сама по себе, как теория, является целесообразной и эффективной, оказалась в итоге оторванной от реальных проблем управления, связанных, прежде всего, с проблемой человеческого фактора. Основным недостатком административного подхода является то, что статус работника и его вознаграждение зависят не от результатов труда, а от положения, которое он занимает на иерархической лестнице организации.

В 30-50-х гг. XX века на Западе получила распространение “неоклассическая” школа, возникшая в противовес классической. Ее назвали школой человеческих отношений , поскольку она стремилась дополнить деперсонализированные отношения, построенные на основе теории научного менеджмента, а также в соответствии с бюрократическими моделями классической школы, концепцией сотрудничества между рабочими и предпринимателями. Школа человеческих отношений акцентировала внимание на сложности проблемы человеческого фактора, разрешение которой является главной задачей управления персоналом.

Возникновение школы человеческих отношений связано с именем немецкого психолога (1863–1916гг.). В своей работе “Психология и промышленная эффективность” он сформулировал основные принципы, в соответствии с которыми следует проводить отбор персонала на руководящие должности.

К концу 50-х годов школа человеческих отношений привела к возникновению бихевиористского направления , главным постулатом которого является не налаживание межличностных отношений и улучшение психологического климата в коллективе, а повышение эффективности отдельного работника и организации в целом на основе поведенческих наук. Яркими представителями данной теории считаются: Дуглас Макгрегор, Ренсис Лайкерт, Абрахам Маслоу. Они изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, коммуникаций в организациях и т.д. Таким образом, их исследования способствовали возникновению в 60-х годах особой управленческой функции и направления в науке, получившего название “управление персоналом”.

Видным представителем поведенческой школы является Дуглас Макгрегор (1906–1964гг.), разработавший теорию “X” и “Y”. В соответствии с его теорией существуют два типа управления, отражающих разное отношение к работникам.

Школа “поведенческих наук” и школа человеческих отношений показали, что заработная плата не является для работника единственным стимулом к высокопроизводительному эффективному труду.

Во второй половине XX века в менеджменте а, следовательно, и в управлении персоналом сложились и получили большое распространение такие подходы, как процессный (с конца 50-х гг.), системный (с середины 70-х гг.) и ситуационный (80-е годы).

Процессный подход рассматривает управление не как серию разрозненных действий, а как единый процесс воздействия на организацию и персонал. Данный подход дал возможность осуществлять управление персоналом не изолировано от общего менеджмента, а в совокупности с другими элементами и процессами, такими, как: оценка внешней и внутренней среды организации, планирование, контроль и т.д.

Системный подход рассматривает все процессы и явления в виде целостных систем, обладающих новыми качествами и функциями, не присущими отдельным составляющим ее элементам. В настоящее время системный подход можно считать методологией менеджмента, которая формирует образ мышления, рассматривающий в единстве все явления внешней и внутренней среды.

Ситуационный, или кейсовый (от английского слова case - ситуация), подход к управлению , так же, как и системный, является скорее способом мышления. Метод был разработан в Гарвардской школе бизнеса (США) и, как разновидность научного метода, направлен на выработку у человека ситуативного мышления, то есть непосредственное приложение полученных теоретических знаний к анализу реальных процессов.

При рассмотрении последних трех направлений в развитии теории управления можно заметить, что они являются не теориями, а скорее комбинациями теории и практики менеджмента, то есть ситуационный, системный, процессный подходы - это методы применения теорий управления на практике.

В отечественной науке управления в 20-е годы популярной была так называемая “производительная трактовка” Е.Ф. Розмирович, которая высказала идею о том, что система управления людьми с течением времени заменяется системой управления вещами. С такой позицией трудно согласиться. Большое внимание исследованию проблемы управления уделял Ф.Р. Дунаевский. Он акцентировал внимание на проблемах подбора персонала, его подготовки и стимулировании. Научный сотрудник Института техники управления Э.К. Дрезен обращал особое внимание на роль руководителя, подбор резерва и обучение.

В 20-30-е годы в России наибольший вклад в изучение психологических и психофизических аспектов управления людьми внесли: Н.Д.Левитов, А.В.Петровский, Н.А.Рыбников, И.М.Бурдянский, И.М.Сеченов, И.П.Павлов, Н.Е.Введенский, Е.Н.Дементьев, В.М.Бехтерев, О.А.Ерманский.

Кроме того, математика и статистика, инженерные науки и связанные с ними области знания внесли существенный вклад в теорию управления персоналом. К концу 30-х годов в России исследования в области управления были практически свернуты.

Возрождение интереса к управлению персоналом в России произошло в 70-80 годы. Исследования в области управления человеческими ресурсами в отечественной практике проводились, прежде всего, специалистами в области психологии и социологии труда.

Следует отметить, что общих подходов в менеджменте, а особенно в управлении персоналом, не существует - есть только общие принципы управления, которые порождают различные системы менеджмента со своими неповторимыми особенностями, поскольку учитывают определенные национальные ценности, особенности психологии, менталитета и т.д. Таким образом, российские менеджеры не могут использовать готовую модель управления, а должны найти свои способы и рычаги применения теоретических знаний и практического опыта разных стран для создания полноценной российской системы управления персоналом.

Насколько важно, каким персонал был в прошлом, настолько же важно как персонал будет прогрессировать в будущем. Это происходит потому, что сегодня в окружении управления персоналом, происходят изменения, которые требуют, чтобы персонал играл еще более критическую роль в организациях.

Управление людьми, как главная задача менеджмента в организациях, всегда основывается на совокупности основополагающих исходных теоретических и эмпирических предпосылок, формирующих парадигму, на базе которой строится система управления человеком в организации. Люди дела и даже исследователи (как герой Мольера, который не знал, что говорит прозой) часто не задумываются о том, что свои конкретные задачи они решают, опираясь на ту или иную парадигму. В теории и практике управления произошла радикальная смена парадигм и, как представляется, наметились признаки нового революционного поворота в этой области. Эти процессы в России, в западных и в восточных странах с развитой рыночной экономикой происходили параллельно в разных формах, но, в конечном итоге, имели много общего.

При этом можно выделить четыре концепции кадровой функции в организациях, которые развивались в рамках трех парадигм (и, соответственно, систем). Эти концепции таковы:

1) использование трудовых ресурсов;

2) управление персоналом;

3) управление человеческими ресурсами;

4) управление человеком.

Таблица 1. Система управления человеком в организации

парадигма	система 1	система 2		система 3
	экономическая	организационная		гуманистическая
		административная	социальная
роль человека	фактор производства	ресурс организации		главный субъект организации
место человека	элемент процесса труда	элемент формальной структуры	элемент социальной организации	член организации - семьи
функция менеджмента	использование трудовых ресурсов	управление персоналом	управление человеческими ресурсами	управление человеческим существом
	организация труда и зарплаты	частичное управление "жизненным циклом" человека	комплексное управление человеческими ресурсами	самоуправле- ние
подразделение	отдел ОТИЗ	кадровая служба	служба управления человеческими ресурсами	вся организация
главный рычаг	зарплата	полномочия и ответственность	мотивация	организа- ционная культура
стимулиро- вание	оплата рабочего времени	принцип "заслуг"		качество трудовой жизни
теоретическая основа	экономическая теория Тейлоризма	бюрократи- ческая теория организаций	постбюрокра- тическая теория организаций	социальная психология и философия японского менеджмента
обучение	первичная подготовка	подготовка и повышение квалификации	развитие управляющий	обучение на рабочем месте
современные примеры примене- ния	массовое производство, рутинная технология	средние и крупные фирмы обычных отраслей	средние и крупные фирмы высокотехноло- гичных отраслей	малое предпринима- тельство, фундамен- тальная наука

Кардинальная смена парадигм (см. Табл. 1) от экономической (система I) к организационной (система II) произошла на Западе в начале нынешнего века. В советской России в явном виде это случилось лишь в конце 60-х гг., хотя неявно бюрократическая разновидность организационной парадигмы (при категорическом отрицании собственно "теорий бюрократии") присутствовала и достаточно успешно применялась в административно-командной системе в течении века в 30-60-е гг. До сих пор бюрократическое организационное мышление, по-видимому, доминирует в обыденном сознании российских менеджеров, хотя на практике происходит его эрозия как в негативном (из-за ослабления государственных структур), так и в позитивном (из-за развития демократии и предпринимательства) планах.

Последнее свидетельствует о постепенном проникновении в наше российское сознание социальных концепций организации в рамках системы II, а теперь уже и новой гуманистической парадигмы (система III), что в наших условиях является, с одной стороны, спонтанной и причудливой реакцией на освобождение от оков тоталитаризма, с другой - возвращением к российской гуманистической традиции коллективизма, христианства, сострадания. На Западе же умеренное распространение системы III выглядит эволюционным продолжением теорий пост-бюрократических организаций (60-е гг.), которое получило новый импульс развития на рубеже 80-х гг. в связи с пристальным изучением японского опыта управления.

Что же такое гуманистическая парадигма?

В основе гуманистической парадигмы заложена предпосылка о том, что человек - это главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как "ресурс". Эта философия официально провозглашается (хотя не всегда и не во всем реализуется) лидерами японского менеджмента.

В этом случае человек, в принципе, рассматривается как член "организации - семьи", а функция менеджмента состоит в "управлении человеческим существом".

Согласно этому подходу, не человек существует для организации, а организация для человека, сообразно желаниям и способностям которого строятся ее стратегии, структуры, системы и внутриорганизационные отношения. В центре координации совместных усилий находится самоуправление членов организации, в котором в той или иной степени участвуют все, приобретение квалификации ведется прежде всего посредством опыта (обучения на рабочем месте), главным рычагом воздействия на людей является "жесткая" организационная культура. В это понятие вкладывается, по меткому определению одного из европейских экспертов, как бы "запрограммированный коллективный разум" членов организации в отношении понимания ее миссии и целей, доминирующих ценностей (что хорошо, что плохо), согласия по поводу отношения к трудовым обязанностям, принятым в коллективе стереотипам поведения, сложившимся шаблонам отношений между начальниками и подчиненными, коллегами, всеми людьми в организации и в отношении других подобных социальных аспектов организации. Суть и состояние организационной культуры как раз и отличает одну организацию от другой. Именно этот аспект, тесно примыкающий к психологическому климату (чувству удовлетворенности членов организации), выходит на первое место в совокупности факторов, которые, в конечном счете, определяют "качество трудовой жизни".

Такого рода парадигму можно было бы отнести к "организационному идеализму" - феномену, существующему лишь в теории, а не на практике (разве что воплощаемому в некоторых творческих организациях). Однако серьезно относиться к ней заставляют не только работы теоретиков организации гуманистического толка, но и всем известные успехи, с одной стороны, японского (и вообще восточного) менеджмента, концептуально воспринимающего эту парадигму, с другой - жизнеспособность малого (в частности, семейного, весьма гуманизированного) бизнеса, значение которого в странах с рыночной экономикой все более возрастает по всему миру.

Концепции, характерные для системы III, могут иметь серьезное значение для российской управленческой мысли и отчасти для управленческой практики не только своей прагматической ценностью, но и обозначением некоторого ориентира в проводимых реформах и будущем развитии. Они хорошо согласовываются с философскими взглядами россиян на жизнь, хотя и противоречат все еще распространенным административно-командным стереотипам представлений об эффективном руководстве предприятиями и организациями.

Вся история развития менеджмента была связана с двумя подходами к управлению:

1 Управление производством (операциями), т.е. технической стороной производства;

2 Управление трудовыми ресурсами (главное здесь – психологические факторы, мотивация, стимулирование).

В настоящее время наблюдается переплетение этих подходов. На­пример, в кружках качества не только решают проблемы качества, но и удовлетворяют потребности в общении, причастности к управлению.

Рассмотрим основные школы в управлении.

Классическая школа управления (1911 г.)

Основана на глубоком разделении труда и рационализации трудо­вых движений.

Предложена американским инженером Фредериком У. Тейлором. Суть состоит в перенесении идей инженерных наук на управление в низо­вом звене. Тейлор считал, что многие операции ручного труда можно усо­вершенствовать, используя наблюдения, замеры, анализ, т.е. он пытался устранить ошибочные, лишние, непродуктивные движения (рационализа­ция работы). Для контрольного выполнения операций назначались самые сильные, ловкие и искусные рабочие. Показатели их выработки, зафикси­рованные поэлементно хронометражем, устанавливались затем как норма, обязательная для всех рабочих. Вычислялось также минимальное время, необходимое для неизбежных производственных задержек и отдыха.

Тейлор определял тот объем работы, выполняя который соответст­вующим образом, рабочий может отдавать рабочую силу в течение дли­тельного времени. В результате возникло научное направление, которое получило название: "Научная организация труда".

Принципы Тейлора:

планирование, подготовку производства должны осуществлять инжене­ры, а собственно производить продукцию - рабочие;

техники находят одно решение, которое не обсуждается;

чем больше разделение труда, тем выше производительность;

чем больше рабочий работает, тем он больше получает;

каждого человека, независимо от квалификации, можно поставить рабо­тать.

Таким образом, согласно концепции Тейлора необходимо опти­мально приспособить человека к машине.

Интерес представляют работы немецкого социолога Вебера. Он указывал, что жесткий порядок, подкрепляемый соответствующими пра­вилами, является наиболее эффективным методом работы. Функциони­рующую организацию можно "разложить" на составные части и "пронормировать" работу каждой из них.

Вебер предлагал строить организации по линейному признаку (т.е. каждый отвечает за свои действия лишь перед вышестоящим начальни­ком). Отсюда он предлагал регламентировать функции и количество управленцев. Однако впоследствии было выявлено, что количество служа­щих и объем работы не всегда связаны между собой. Этот постулат был на­зван законом Паркинсона.

Развитие идей Ф.Тейлора было продолжено Анри Файолем.

Сферу деятельности администрации он представил в виде шести на­правлений.

техническая деятельность.

коммерческая деятельность (закупка, продажа, обмен).

финансовая деятельность (поиски капитала и его использование).

защитная деятельность.

бухгалтерская деятельность.

администрирование (воздействие на личный состав).

Основной функцией управления он считал администрирование. Им были сформулированы следующие принципы управления.

Разделение труда.

Полномочия и ответственность.

Дисциплина.

Единоначалие.

Единство направлений (одна цель).

Подчиненность личных интересов общим.

Вознаграждение.

Централизация.

Скалярная цепь (ряд лиц, стоящих на руководящих должностях).

1. Справедливость.

   Стабильность рабочего места для персонала (снижение текуче­сти).

   Инициатива.

   Корпоративный дух (персонал и руководство фирмы).

"Кроме того, А.Файоль попытался исследовать организационную структуру управления и улучшить линейную структуру (руководящий субъект должен курировать корреспонденцию двух субъектов).

По мере развития новой техники (термин "новая техника" применя­ется к широкому кругу оборудования, принцип действия которого основан на использовании микросхем и соответствующего программного обеспе­чения) наблюдается достижение большей гибкости производства. В соот­ветствии с концепцией гибкой производственной системы предусматрива­ется более однородная квалификация персонала. Планирование и подго­товка производства осуществляются самим коллективом.

В данном случае мотивация и квалификация становятся основной, центральной проблемой * управления персоналом. Результат зависит от во­ли и возможностей (квалификации). Управлять умственной деятельностью сложнее, чем физической. Этот факт требовал поиска новых подходов к управлению.

Школа человеческих отношений, поведенческая школа(30-е годы)

Лидером движения за внедрение новых форм и методов управления в промышленности, позднее получивших наименование "школы человече­ских отношений", стал американский социолог и психолог Элтон Мэйо. Интерес представляют проведенные им исследования на заводе Хоторна.

Школа "человеческих отношений" явилась реализацией нового стремления менеджмента рассматривать каждую промышленную органи­зацию как определенную "социальную систему". К этому времени распро­странение получили взгляды, согласно которым отдельные люди представ­ляют нечто гораздо большее, чем производственный фактор. Они - члены социальной системы любого предприятия - являются потребителями созда­ваемых товарных услуг и существенно влияют на спрос. Они - члены таких организаций, как семья, школа и тому подобное.

По Мэйо, любая трудовая организация обладает единой и интегри­рованной социальной структурой. Его основные тезисы таковы: 1) люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощуща­ют свою индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми; в результате промышленной революции и рационализации процесса труда сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек должен искать в социальных взаимоотношениях; люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от руководства; работник откликается на распоряжения руководителя, если руководитель может удовлетворить социальные нужды своих подчиненных и их желание быть понятыми.

В рассматриваемой концепции руководитель промышленного пред­приятия выполняет две главные функции: экономическую и социальную. Первая нацелена на максимизацию прибыли, вторая. - на создание и стаби­лизацию эффективно работающих коллективов и групп.

Менеджмент стремится подвести проблемы группового сотрудниче­ства под технологические проблемы производства.

Поведением человека в различных жизненных ситуациях (а не кон­кретно в производственной среде) занимались и другие ученые -Карнеги, Маккензи и т.д.

В этой сфере много неразработанных вопросов, и многие проблемы, имеющие место в практической жизни, не получили теоретического обос­нования.

Например, в теории управления практически не учитывается деле­ние работников по темпераменту (холерики, сангвиники, меланхолики и флегматики).

Темперамент - совокупность психологических свойств человека, имеющих основу в наследственных характеристиках нервной системы и проявляющихся в поведении человека и типе реагирования на внешние ус­ловия.

Черты темперамента имеют устойчивую природу и остаются неиз­менными у человека всю жизнь (т.е. черты личности и характера могут поддаваться изменению и воспитанию, а черты темперамента - нет).

Сангвиник - подвижен, энергичен, уравновешен, имеет быструю реакцию, живую речь и движения, активно мыслит. Обладает высокой работоспо­собностью. Плохо работает в условиях однообразия, но хорошо - на ответ­ственных местах. Поэтому перед ним надо ставить новые цели. Его можно критиковать - он малочувствителен.

Холерик - легко возбудим, речь и движения стремительны, реакция им­пульсивна, обладает высокой работоспособностью, инициативностью в ра­боте. Нужен там, где начато новое дело. Он не прислушивается к мнению других.

Меланхолик - эмоционален, не способен длительное время переносить пе­регрузки, имеет речь и движения медлительные, плавные. Работоспособ­ность зависит от настроения. Ему нужна эмоциональная поддержка, регу­лярный отдых. Обычно это наблюдательные люди, избегающие конфлик­тов.

Флегматик - медлителен, имеет медленно нарастающую, но длительную реакцию, мыслит медленно, но основательно. Имеет хорошую работоспо­собность, но ему надо много времени, чтобы вработаться. Сильно привы­кает к условиям работы, хорошо ее воспроизводит. (Лучшие конструкторы, экономисты, бухгалтеры - флегматики.) Задания ему лучше давать в пись­менной форме. Усваивает новое долго, но зато очень основательно, хоро­шо уживается, не поддается панике.

Также в области промышленного управления не изучены специфи­ческие возможности коллектива в зависимости от национальности, вероис­поведания, возраста, пола, образования.

Поведенческая школа носит скорее эмпирический, чем теоретиче­ский характер.

Однако очевидно, что на исполнителя оказывают влияние не только материальные, но и психологические и социальные факторы.

Работы представителя поведенческой школы Мэри Фоллет затраги­вали такие категории, как "власть", "авторитет", их разграничение, нефор­мальное восприятие, ответственность, делегирование ответственности и др. Кроме того, рассматривались проблемы конфликтов и их разрешения. Она указывала, что результаты могут быть достигнуты под влиянием сил, по­рожденных взаимодействием коллег в рамках трудового коллектива.

Отдельно изучались вопросы утомляемости. Эта проблема глубоко изучалась и в нашей стране.

Другим представителем этой школы является американский психо­лог А.Маслоу. Он отмечал, что поступки людей определяются не только экономическими силами, но и различными потребностями, которые могут быть только частично удовлетворены с помощью денег. Развитие психоло­гии, социологии сделало изучение поведения строго научным.

Большой вклад в изучение поведения людей внесли представители бихевиоризма - Герцберг, Макгрегор, Лайкерт.

Бихевиоризм - направление американской психологии. Его пред­ставители считали, что предметом психологии является не сознание, а по­ведение как ответ (реакция) на воздействие среды.

Эти исследователи изучали мотивацию, характер власти, организа­ционные структуры, коммуникации, лидерство и т.д. Школа поведенческих наук сосредоточилась на методах налаживания межличностных отноше­ний.

Последователи этой школы считали, что правильное применение науки о поведении всегда приводит к повышению эффективности. Но на самом деле это утверждение справедливо только для отдельных работни­ков и только в некоторых ситуациях.

Два вышеприведенных подхода (школы) - две крайности в управле­нии (либо полное игнорирование человека, либо наоборот).

Ситуационный подход (60-е гг.)

Ситуационный подход не отвергает приведенные теории. Он ис­пользует возможности прямого приложения науки к конкретным си­туациям и условиям. Центральным моментом этого подхода является си­туация, т.е. конкретный набор обстоятельств.

К началу 70-х годов управление человеческими отношениями кон­ституировалось в специальную управленческую функцию, получившую наименование "управление персоналом". Ее основная цель состоит в том, чтобы, повышая благосостояние работника, вместе с тем дать возможность вносить свой максимальный личный вклад в эффективную работу всего предприятия. Управление персоналом связано главным образом с метода­ми подбора, обучения и переподготовки кадров, проблемами занятости персонала, эффективным использованием оборудования, организацией со­вместных консультаций между предпринимателями и рабочими, а также с общепризнанными Одной из задач управления персоналом является смягчение в кол­лективах предприятий напряженности из-за значительной дифференциа­ции в оплате.

Понятие "управление персоналом" (менеджмент персонала; кадровая экономика) имеет три значения:

функциональное;

институциональное (организационное);

научной и учебной дисциплины.

В функциональном отношении под этим понятием подразумеваются все задачи и решения, связанные с работой в области кадров.

Управление персоналом включает следующие направления деятель­ности:

анализ рабочих процессов;

определение потребности в работниках;

использование персонала;

набор, отбор персонала;

повышение квалификации и продвижение по службе;

определение вознаграждения по результатам труда;

обеспечение безопасности;

регулирование трудовых отношений;

дисциплина, контроль, оценка действий;

профилактика и ликвидация конфликтов;

составление расписания (графика) работы.

В организационном отношении этим понятием охватываются все лица и институты, несущие ответственность за работу с кадрами: руково­дящие лица, отдел кадров и т.д.

В качестве учебной и научной дисциплины управление персоналом является одним из разделов менеджмента. При этом управление персона­лом тесно связано с социальными науками.

Сильное влияние на расхождение толкований оказывает переводная литература, с ее различной терминологией, свойственной различным шко­лам управления. Наиболее часто встречаются такие термины как:

Personneladministration- администрирование персонала (набор, контроль, расстановка, подготовка, использование персонала), отношения между администрацией и подчиненными;

Personnelmanagement- управление персонала (включая подбор, подготовку, условия труда, оплату, вопросы техники безопасности), трудо­вые отношения, взаимоотношения администрации с индивидуальными ра­ботниками;

Personnelrelation- отношения с персоналом и т.п.

При попытке дать определение и раскрыть содержание того или иного понятия авторы акцентируют внимание на наиболее важной, по их мнению, стороне вопроса. Остановимся на некоторых определениях, при­водимых в последние годы в работах отечественных и зарубежных эконо­мистов.

Таблица 1.1. Определение сущности категории «управление персоналом»

Продолжение Таблицы 1.1

Источник	Определение
Управление персоналом орга- низации / под ред. Кибанова А.Я., - М.: ИНФРА-М с.62.	Управление персоналом - это формирование и направление мотивационных установок работника в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Шекшня СВ. Управление персоналом современной организации, М.: «Интелл-Синтез» 1997, с.43.	Управление персоналом - это обеспечение организации необходимым числом работников, выполняющих требуемые производственные функции. Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации.
Иванцевич Дж.М, Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления, М: «Дело», 1993, с. 11-22.	Управление персоналом - это деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию работников для достижения организационных и личных целей. Эффективность управления персоналом определяется степенью и сро­ками выполнения, поставленных УП-структурами специфических, варифицируемых задач

Окончание Таблицы 1.1

Источник	Определение
Марр Р., Флиастер А. Словарь//Человек и труд, 1994 №1 -с. 127.1.	Управление персоналом - это область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности, привлечение, введение в работу, развитие, контроллинг, высвобождение персонала, а также струк­турирование работ, политика вознаграждения и соци­альных услуг, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками.
Маслов Е.В. Управление персоналом.предприятий, М.: ИНФРА-М, 1998, -с.46.	Управление персоналом - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных мер на процесс формирования и перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работников в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых в нем работников. Эффективность управления персоналом определяется наиболее полной реализацией поставленных целей при сокращении издержек на персонал.

До последнего времени в нашей стране, а также в других социали­стических странах не было специального учебного направления, касавшегося управления персоналом. В качестве специального предмета в институ­тах изучался курс "Экономика труда", в котором зачастую неофициально исходили из механистического (тейлористического) представления о чело­веке. Официально же этот подход критиковался и характеризовался как "научная" система выжимания пота".

Управление персоналом представляет собой как с научной точки зрения, так и в практическом отношении, область, которая характеризуется наличием самых разнообразных подходов и концепций.

Управление персоналом и управление человеческими ресурсами прошло несколько стадий развития вслед за экономическими и социальными изменениями. В целом этапы этого развития представлены в таблице 1 (приложение 1).

Историю развития научной мысли в области управления персоналом нельзя рассматривать отдельно от той ситуации, в которой осуществлялась деятельность по управлению персоналом (как бы она не называлась) и от восприятия людьми этой ситуации.

Именно ситуационные особенности и особенности восприятия обуславливают тот или иной подход к деятельности по управлению персоналом. То, что в наши времена научный подход является определяющей особенностью восприятия людей, влечет за собой отношение к управлению, как к объективной сфере исследования. Но история показывает нам, что восприятие людей подвержено изменениям.

И не обладавшая еще научным подходом человеческая мысль всегда занималась решением стоящих перед ней проблем, в том числе проблем управления. Однако до наших дней сохранились лишь немногие исторические памятники, прямо на это указывающие.

Исключительно трудной является задача определения основоположника управления персоналом. Так как проблема управления персоналом возникла вместе с формированием первой организации, то ее решением занимались практически на протяжении всей истории. Однако ситуация управления в современном обществе принципиально отличается от ситуации управления рабовладельческого. Именно ситуация задает проблемные области управления персоналом, а интересующиеся этими вопросами мыслители предлагают пути их преодоления.

Формирование теории менеджмента в сравнении с другими социально-экономическими науками произошло не так давно, чуть более ста лет назад. В то время менеджмент и наука управления человеческими ресурсами не различались. Более того, наиболее принципиальные моменты науки об управлении относились прежде всего к управлению персоналом. По существу, теория и практика управления человеческими ресурсами составляли основное содержание менеджмента.

Питер Ф. Друкер, отмечает, что любая практическая деятельность зиждется на теории, даже если проводники этой деятельности не подозревают об этом. Теория в конце XIX века выступала в качестве конструктивного средства, позволяющего корректно обобщить опыт в той или иной области общественной практики и создающего возможность овладения этим опытом. Однако теоретическая установка, будучи средством познания какого-либо природного или общественного процесса, всегда в той или иной мере дистанцирована от практических целей. Поэтому возникает необходимость в разработке специальных приемов, определенных подходов, позволяющих целенаправленно использовать достижения теории. Совокупность таких приемов, предметных подходов, опосредованных конкретными принципами применения в современной науке, раскрывает содержание понятия «метод».

Понятие «метод» применительно к управлению человеческими ресурсами означает совокупность определенных приемов, типических подходов воздействия и влияния на персонал в целях достижения, определенных стратегическими целями, конкретных результатов.

При изучении вопросов методологии, касающихся конкретной области научного знания в науке принято обращаться к понятийному аппарату большей теоретической общности. В экономической теории широкое применение получил метод, основанный на разделении и сравнительном анализе экономической статики и экономической динамики.

Рассматриваемые в управлении, как научной дисциплине, внешние и внутренние ситуационные переменные могут быть отнесены к понятию «статики», в то время, как процесс управления может быть классифицирован в качестве «динамики».

Новое научное направление, получившее названия «управление человеческими ресурсами или персоналом», «кадровый менеджмент» и др., формируется на стыке общей теории менеджмента, психологии, прикладной социологии, производственной социологии, этики, экономики предприятий и предпринимательства, трудового права, политики, конфликтологии и ряда других наук. В современных условиях широко распространено мнение ученых о том, что процесс управления есть искусство, суть которого состоит в применении науки к реальным ситуациям.

Быть может первым, кто подчеркнул важность гуманизации процесса управления, был Роберт Оуэн, заявивший, что «его рабочие - «живые машины» - столь же важны для фабрики, как и «неживые машины», и также нуждаются в уходе».

Американский психолог Гюго Мюнстерберг в своих работах «Психология и индустриальная эффективность» и «Психология бизнеса», изданных в начале XX века, затронул три наиболее актуальных по его мнению вопроса в бизнесе:

как отыскать людей, чьи интеллектуальные качества делают их наиболее подходящими для выполнения работ (научный подбор кадров);

при каких психологических условиях можно получить лучшие результаты от каждого сотрудника;

как воздействовать на работников, с точки зрения эффективности бизнеса.

Начало «научного управления» было положено Фредериком Тейлором, сделавшим подлинный переворот в организации труда и производства. Его книгу «Принципы научного управления» считают началом признания менеджмента наукой, самостоятельной областью исследования.

Ф. Тейлор считал менеджмент точной наукой, покоящейся на фундаменте точных законов, правил, принципов отделения планирования от фактического выполнения самой работы. Он рассматривал управление, как явление, требующее непрерывной оптимизации. Ф. Тейлор сформулировал важный вывод о том, что работа по управлению - это определенная специальность, и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Это немало способствовало становлению нового менталитета производственных отношений, характерных для крупного машинного производства.

Концепция административного управления была направлена на разработку общих проблем и принципов управления организацией в целом. Классические подходы к администрированию управленческого персонала связывают с именем Анри Файоля. В рамках этой концепции в 20-е годы было сформулировано понятие организационной структуры фирмы, как системы взаимосвязей, имеющей определенную иерархию (принцип иерархичности). При этом организация рассматривалась как замкнутая система, улучшение функционирования которой обеспечивается за счет внутрифирменной рационализации деятельности без учета влияния внешней среды. Появилось понимание того, что организацией нужно управлять систематизированно, чтобы более эффективно достигать ее целей.

Значительную роль в развитии методов управления человеческими ресурсами государственных служб сыграли труды знаменитого немецкого социолога Макса Вебера (1884 -1920 гг.).

В результате углубленных исследований системы государственно-административного управления им были выделены важнейшие принципы, в совокупности составляющие действенный метод управления кадрами государственных организаций. Возникший в начале XX века метод не потерял своего значения и в наши дни.

Классический менеджмент в лице своих основателей создал систему управления, которая по значению своих принципов и методов может быть определена как культура управления. В практику управления была внесена принципиальная основа производственной демократии. Ведущим принципом менеджмента в классический его период было стремление к рационализации производственных и управленческих процессов.

Психологический бум в США начался после осуществления Элтоном Майо «хоторнского эксперимента» - серии социально-психологических работ, в результате которых через 2,5 года без дополнительных затрат производительность труда на заводе выросла на 40%, прогулы сократились на 80%, резко упала текучесть. Основным теоретическим результатом эксперимента стало осознание зависимости производительности труда работающего от внимания и заинтересованности в нем менеджера, а также внутриличностной мотивации работника.

Хоторнские эксперименты служат отправной точкой дальнейшей эволюции управления человеческими ресурсами, знаменующей переход от классического подхода, основанного на жесткой регламентации и преимущественно материальном стимулировании, к доктрине «человеческих отношений» с иными основными характеристиками. Эксперименты в Хоторне позволили подвести итоги и проверить результаты многолетних независимых исследований по проблемам совершенствования методов управления персоналом. Примером таких исследований являются теоретические и практические разработки Честера И. Бернарда.

Кроме того, результаты хоторнских экспериментов дали практические подтверждения исследованиям Мери Паркер Фоллетт, которая в своих работах (1918-1920 гг.) поднимала проблему влияния благоприятного производственного климата в коллективе на рост эффективности.

К числу специалистов, которые последовательно отстаивали идеи управления персонала путем сотрудничества и нематериального стимулирования персонала, следует отнести Б.С Раунтри.

Школа «человеческих отношений» примерно с конца 50-х гг. переросла в школу «поведенческих наук» или бихевиористскую. Если первая в основном сосредотачивалась на методах налаживания межличностных отношений, то объектом исследования второй в большей степени была методология повышения эффективности отдельного работника. Наиболее крупными представителями этого направления являются Ренсис Лайкерт, Дуглас Макгрегор, Фредерик Герцберг, изучавшие проблемы социального взаимодействия, мотивации, власти и авторитета, организационной структуры, коммуникаций в организациях, лидерства и др. Считается, что развитие именно этих подходов привело к созданию в современных организациях особой управленческой функции, названной «управление персоналом».

Особенно важное значение для развития управления ЧР как науки имела теория «Х-У» МакГрегора, в соответствии с которой по теории «X» человек имеет врожденную антипатию к труду, пытается улизнуть от него, нуждается в принуждении к труду и санкциях в случае уклонения; человек не хочет нести ответственность и предпочитает, чтобы им руководили; у него мало тщеславия и больше всего он нуждается в уверенности в завтрашнем дне. В противоположность этому, в соответствии с теорией «У», отношение к труду развивается у человека под влиянием его опыта.

В 70-х гг. происходил отход от рассмотрения технократической формы организации, как некой «абсолютной» формы. Все отчетливее проступала мысль о возможности раскрытия творческого потенциала человека, о гуманистической направленности его устремлений, о позитивной роли социального управления в эпоху научно-технической революции. Иными словами происходила переоценка движущих сил экономики - на первый план выдвигался человеческий фактор.

Теория «человеческого капитала» основывалась на попытке приравнять рабочую силу к капиталу. К примеру, «капитализировались» затраты на образование. Важность теории «человеческого капитала», как этапа эволюции теоретического познания управления персоналом, определяется тем, что была сформулирована идея о существовании ценности человеческих ресурсов организации.

Гелбрейт и Натансон относятся к первым теоретикам в области управления, которые признали необходимость согласовывать между собой стратегии управления человеческими ресурсами и стратегии предпринимательства в целом. При этом они исходили из четырех основных стратегических субфункций управления человеческими ресурсами: подбор персонала, оценка персонала, вознаграждение и развитие персонала. Эти основные положения переняли многие авторы.

В последние годы ряд ученых (Баярд, Лендник-Хэл) доказывают, что связь между стратегиями необходима, когда организационная стратегия или стратегия предпринимательства сама по себе успешна.

Цедек и Кабсио стали рассматривать проблематику менеджмента человеческих ресурсов, как часть открытой системы. Они выдвинули тезис о том, что исследования не могут быть признаны теоретически удовлетворительными, когда они не устанавливают перспектив организационных связей.

Основополагающей сутью современной концепции человеческих ресурсов является признание экономической целесообразности капиталовложений в привлечение персонала, поддержание его трудоспособности, обучение и повышение квалификации, создание условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности.